Удаленка: свобода или возрождение рабства

Технический прогресс вносит коррективы во все сферы, в том числе, в трудовые отношения. Распространяются форматы удаленного труда: компании переводят работников на дистанционку, а некоторые отказываются от найма и предпочитают сотрудничество с самозанятыми по договорам ГПХ.

Красивая иллюзия

Подход к формированию удаленного штата у компаний разный, одни оформляют дистанционные трудовые договоры, другие заключают договоры ГПХ с самозанятыми. Итог один: сотрудника в офисе нет, а работа делается.

Работодателю в такой ситуации сплошные плюсы:

• экономия: не придется организовывать рабочее место, а за самозанятого еще и страховые взносы платить не нужно;
• претендентов на удаленные должности больше — можно выбрать лучшего;
• меньше бумажной волокиты.

Работники также стали предпочитать удаленку, для них это:

• экономия на транспорте, офисных нарядах и кофе на вынос;
• возможность определять режим работы;
• отсутствие общения с малоприятными коллегами.

Но за видимым освобождением от офиса просматривается откат в отношениях работника и работодателя.

История завоеваний

Современное трудовое право, с его правами и гарантиями, — это завоевания последних 150 лет. В начале XIX века, даже в европейских странах, никаких прав у работников не было. К труду привлекались малолетние дети и беременные женщины, рабочий день не имел границ, и все это больше было похоже на рабство, чем на свободный найм.

На протяжении XIX века трудовые отношения все больше регулировались. Сначала Англия, Франция, Германия, а следом и Российская Империя вводили:

• ограничения детского труда;
• нормы о продолжительности рабочего времени;
• ограничения работы ночью;
• системы компенсаций производственных травм.

Большую лепту в этот процесс внесли профсоюзы: стачки и забастовки стали эффективным методом принуждения бизнеса к диалогу.

К концу XX века во всем развитом мире права работников неплохо регламентировались и защищались.

Сейчас трудовой кодекс РФ устанавливает, в том числе:

• 40-часовую рабочую неделю,
• обязательные выходные и отпуска,
• компенсации сверхурочной работы,
• особые условия привлечения к труду в ночное время,
• заботу об отдельных категориях работников,
• правила охраны труда.

Если между сторонами возникает судебный спор, с высокой долей вероятности, дело решится в пользу работника.

Сегодняшнее трудовое право — это инструмент защиты граждан от произвола компаний.

Но все эти достижения работают пока отношения «работник-работодатель» являются очными и рушатся, как только речь заходит об удаленном сотрудничестве.

Неприглядная реальность

Может показаться, что удаленка нивелирует достижения правозащитников двух последних столетий:

• работник сам создает рабочее место;
• сам платит за электричество и вай-фай;
• сам регулирует рабочий график, а значит за лишние час или два никто платить не станет;
• в практику возвращается ночной труд;
• забота о комфортных условиях отдельных категорий граждан снова становится их собственной проблемой. Если в офисе трудится инвалид, работодатель обязан обеспечить ему безопасные для него условия труда. Если тот же инвалид работает дома, обеспечение нужных ему условий — это его забота.

Положение вещей усугубляется тем, что удаленная работа слабо урегулирована законодательно. Трудовой кодекс содержит нормы о надомной и дистанционной работе.

Надомный труд — производство на дому материальных предметов, например, вязание варежек, вырезание по дереву или составление гербариев ручной работы.

Дистанционный найм — это сотрудничество через интернет. Предполагается, что работник и работодатель могут за все время ни разу не встретиться. Дистанционный формат практически исключает охрану труда, и не предполагает контроль рабочего времени сотрудника и времени его отдыха.

Еще сложнее дело обстоит с гражданско-правовыми договорами с самозанятыми, где гражданин и компания — равноправные стороны. По ним компания вовсе не обязана заботиться о своем контрагенте. Более того, такой договор легко и быстро расторгается.

Законодательно запрещено маскировать трудовые отношения за гражданско-правовыми. Поэтому если между компанией и лицом заключен договор ГПХ, но при этом гражданин ходит на работу, подчиняется графику, имеет должностные обязанности, такие отношения могут быть признаны фактическими трудовыми.

С самозанятыми, которые трудятся вне офиса, и такая возможность едва ли реализуема.

В итоге удаленные сотрудники, как самозанятые, так и дистанционщики, оказались слабо защищенной, практически бесправной группой.

Может показаться, что в попытках сбежать из офисного рабства, мы откатываемся назад на этап рабского найма начала XIX века.

Выход есть

Мы переживаем сложный, но нормальный этап становления новой системы трудовых отношений. Текущая ситуация не является откатом назад, но ставит новую задачу: доработать законодательство так, чтобы и удаленные работники были застрахованы от произвола работодателя.

Целесообразны следующие новеллы:

• введение смежных форматов работы, сочетающих в себе удаленную и очную;
• обязание работодателей контролировать фактически отработанное удаленным сотрудником время;
• распространение на удаленных работников всех гарантий, связанных с превышением нормальной продолжительности рабочего времени и трудом в выходные и ночью;
• обязание работодателей возмещать сотрудникам затраты на оборудование и содержание рабочего места: начиная от покупки компьютера и заканчивая оплатой электроэнергии;
• разработка новых правил охраны труда.

Параллельно с этим должна формироваться судебная практика о признании договоров ГПХ с самозанятыми трудовыми, если по сути отношения сторон являются таковыми.

Прогресс — штука неизбежная, с развитием информационных технологий, все сложнее оправдывать необходимость постоянного пребывания сотрудников в офисах. Работодатели, которые предлагают возможности удаленной занятости, уже пользуются у соискателей большей популярностью. Вслед за работодателями необходимость нововведений осознает и законодатель. Вся текущая ситуация — только переходный момент, который станет отправной точкой нового этапа развития трудовых отношений.